Năm 2001, sau dồn dập những cơn suy biến của nền kinh tế, nhiều công ty đã buộc phải sa thải hàng loạt chuyên gia tài năng trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT). Vì vậy giờ đây, nguồn cung lao động trình độ cao trong lĩnh vực CNTT đang rất dồi dào, nhưng theo quy luật, dễ thấy một thời gian nữa, nguồn cung này sẽ ngày càng cạn kiệt. Thị trường công nghệ cao sẽ lại lâm vào tình trạng khan hiếm chất xám trầm trọng y như thời kỳ đầu của cơn bão dot com. Công ty nào nắm bắt được quy luật biến đổi này sẽ nhanh chân tìm lọc những bộ óc ưu tú nhất về cho mình khi cơ hội lựa chọn vẫn còn nhiều. Xa hơn nữa, để tạo ra nguồn cung lâu dài về nhân lực công nghệ trình độ cao, các doanh nghiệp sẽ phải sáng tạo ra những chiến lược đào tạo và tuyển dụng nhân tài hiệu quả và lâu dài.
Chiến lược tạo nguồn cung cho tuyển dụng
+ Tổ chức thực tập cho học sinh cấp 3 và sinh viên tại công ty.
+ Tài trợ cho sinh viên nghèo học giỏi, đổi lại các sinh viên đó phải phục vụ cho công ty trong một khoảng thời gian sau khi ra trường.
+ Tài trợ cho các chương trình nâng cao trình độ giảng dạy ở các trường tiểu học và trung học hoạt động kém.
+ Đưa ra các hình thức làm việc tại nhà, làm việc theo thời gian linh động hay làm việc nhóm và bán thời gian để thu hút lực lượng lao động nữ.
+ Tạo điều kiện đào tạo chuyên sâu cho nhân viên - điều này sẽ cho họ động lực rất lớn.
+ Tham gia rộng rãi vào các hoạt động quần chúng để quảng bá cho doanh nghiệp.
+ Thu hút sự chú ý của các phương tiện thông tin đại chúng bằng cách tạo ra phong cách văn hoá doanh nghiệp mới lạ và môi trường làm việc lý tưởng cho những người trẻ tuổi.
Các hoạt động này sẽ giúp doanh nghiệp phô trương thanh thế, đồng thời hỗ trợ các trường học đào tạo ra lao động có trình độ cao hơn, đó chính là nguồn cung cấp nhân lực cho các doanh nghiệp. Đặc biệt, cách đối đãi nhân viên "có trước có sau" và một môi trường làm việc lành mạnh sẽ giúp doanh nghiệp của bạn có ưu thế rất lớn khi những "nhân tài" cân nhắc chọn một điểm dừng.
Chiến lược tuyển dụng
Tuy thế, thật không đơn giản để có thể đánh giá xem một ứng cử viên có tiềm năng nào đó có thể hoà nhập được vào môi trường làm việc cùa doanh nghiệp hay không. Chính các ứng cử viên sẽ phải tự chứng tỏ năng lực của bản thân, và cơ hội chứng tỏ của họ chỉ vỏn vẹn có vài chục phút phỏng vấn ngắn ngủi.
Mặc dù phương pháp chọn lựa được ưa chuộng nhất cho đến giờ vẫn là phỏng vấn trực tiếp, nhưng người phỏng vấn hoàn toàn có thể bị đánh lừa bởi bộ hồ sơ "quá hoàn hảo" của ứng cử viên, hay phong cách thể hiện đã được tư vấn và "dạy dỗ" đến nơi đến chốn của họ. Khi đó, việc tuyển chọn qua hệ thống sát hạch, thử việc hay kiểm tra tính xác thực của thông tin về ứng cử viên sẽ có hiệu quả hơn nhiều. Tốt nhất là các biện pháp này nên được kết hợp với phỏng vấn.
Những bí quyết cho cuộc phỏng vấn thành công
Các vị lãnh đạo tham gia phỏng vấn có thể xem đây là một nguồn tham khảo để có thể phỏng vấn thành công và đưa ra những quyết định sáng suốt. Đầu tiên, cần xác định những lỗi mà ngươì phỏng vấn rất dễ mắc phải trong buổi phỏng vấn:
+ Quá đề cao những yêu cầu nhỏ nhặt và mang tính cá nhân của người phỏng vấn đối với ứng cử viên, như kiểu chỉ chấp nhận nhân viên trên ba mươi tuổi và biết chơi golf (!)
+ Đưa ra những câu hỏi có thể tạo cơ hội cho ứng cử viên đánh lạc hướng người phỏng vấn như "Hãy nói về bản thân mình", "ưu/khuyết điểm nổi bật của anh là gì?" hay "vì sao anh muốn làm việc cho chúng tôi?"
+ Đôi khi người phỏng vấn cũng bị "hớ" khi vô tình gợi ý câu trả lời cho ứng cử viên. Hãy thận trọng khi đưa ra câu hỏi, tốt nhất là viết sẵn ra những câu hỏi sẽ dùng đến.
+ Một người nói hay chưa chắc đã là người làm việc hiệu quả. Cần khai thác thật sâu và tìm hiểu tính chân xác trong lời nói của ứng cử viên để tìm ra được nhân tài thực sự.
+ Tìm hiểu kỹ quá trình làm việc trước đây của ứng cử viên thông qua những người có thể cho ý kiến tham khảo mà ứng viên cung cấp tên (supervisors for referrences).
+ Không bao giờ nhận một người hoàn toàn không phù hợp với công việc chỉ để nhanh chóng lấp chỗ trống do nhu cầu quá cấp bách. Doanh nghiệp có thể sẽ phải trả giá khá đắt cho quyết định vội vàng này.
+ Luôn giao việc phỏng vấn cho người có kinh nghiệm và nghiệp vụ tốt.
Ngoài ra, cũng cần lưu ý các điểm sau:
+ Nên có khoảng 2 - 3 người tham gia phỏng vấn một ứng cử viên
+ Chuẩn bị trước cho buổi phỏng vấn, định trước những nét nổi bật trong văn hoá công ty mà ứng cử viên cần biết, đồng thời tìm những câu hỏi mang tính chất khai thác, đòi hỏi ứng cử viên phải trình bày về một tình huống cụ thể mà họ đã trải qua.
+ Chọn nêu và nhấn mạnh một số áp lực chính và nặng nề mà ứng cử viên sẽ phải vượt qua khi làm việc tại công ty. Gợi ý cho họ thể hiện khả năng làm việc dưới áp lực lớn qua một vài tình huống họ đã trải qua. Đồng thời, yêu cầu họ kể về một vài lần thất bại để có thể nhận xét tổng quan và chính xác về năng lực của họ.
+ Đào tạo lại cho những người phụ trách tuyển dụng làm việc yếu kém, thiếu hiệu quả. Đặc biệt, họ phải nắm chắc những luật lệ, quy định liên quan đến tuyển dụng để tránh rắc rối và mất uy tín
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét